本書によれば、「V字」の人間関係を「三角形」に変える具体的なアプローチとして、「4人目を登場させる」手法も有効だそうです。そこから、エールの1on1で大事にしている「without ジャッジメントで聴く」ことは、組織内の同調的な関係を生み出し、結果として三角形が増えやすくなるのではないか？ という仮説検証へ。

さらに篠田さんの最大共鳴ポイントである、「人が幸せであることと、組織全体のパフォーマンスは一致する」ことが、まず子どもの学習塾での調査事例で明らかになっているあたりに、ますます「物理法則」のリアリティを感じるのでした。

■『トリニティ組織: 人が幸せになり、生産性が上がる「三角形の法則」』（矢野和男・著／草思社）

日立製作所フェローの矢野和男さんによって21年間にわたり集積された1兆件のビッグデータ分析から導き出された「物理法則」によると、職場の人間関係において「三角形」が多いほど幸福度と生産性が上がり、「V字」が多いほど孤立感と離職率が高まるのだそう。

篠田さんが「天動説を信じた私たちに、地動説がつきつけられたっていう話」とまで表現するこの発見は、「分業」を追求してきた現代の組織に、どんな変化を生み出すのでしょうか？

■『トリニティ組織: 人が幸せになり、生産性が上がる「三角形の法則」』（矢野和男・著／草思社）

アメリカのビジネススクールでは、“聴く”ことがリーダーシップ教育の出発点として位置づけられ、ジャッジしない姿勢やレジリエンス、適応力といった要素とともに教えられているといいます。

いっぽうで日本ではまだ「リーダー＝役職者」のイメージが根強く、リーダーシップを“ふるまい”としてとらえる文化が十分に育っていない現実も。

リーダーシップ4つの要素をひもときながら、日米のリーダー観の違いと、機能するスキルとしてのリーダーシップについて考えます。
 

「自分ができてるかどうかっていう話ではなくて、聴いてる側が聴いてもらえてよかったって思うかが大事」という篠田さんに、山田さんも

「たしかに聴き手がどう振る舞っているかじゃなくて、話し手が話せているかの側で、聴けているかどうか見てますよね」。

最後はOrganize的に、組織にとって暗黙の思い込みがいかに「聴いてもらう」「聴けている」状態を阻害するかについて。「だから1on1をやるっていう時間を区切って設けることが必要だし、意味があるんですね」という着地点までの、自由自在な視点移動をおたのしみください。

■お話に出てきた本

『こころの対話 25のルール』(伊藤守著／講談社+α文庫）

なぜいまだに「女性向けの研修」があるのか、あるいは子育てや介護にそこまで配慮が必要なのかという意見など、様々な事象をみていきながら、その研修がある構造そのものまでたどっていくと、自分もそのシステムの一部である、というところに返ってくるーー

いろんな時空を移動しながら最後にたどり着いた、メカニズムを変えるということよりも、そこに「聴く」が加わることが組織によい循環を生んでいくのだ、という結論が、文字と耳と両方で入ってきてやっとハラに落ちたのでした……！

■お話に出てきた本

『企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか』（宇田川元一 著/日経BP）

一見、ややこしそうなテーマを、まず「システムとは何か」について整えるところから始まり、難しそうな用語のヤブをかき分け、やがて「実践する時に大事なのは、自分もシステムの一部であるということと、どこまでいっても主観であるということ。ここなんですよ」という、感動的にわかりやすい地点にまずはたどり着くまでの、篠田さんと山田さんの楽しそうな道行きを、ぜひ一緒におたのしみください。

■お話に出てきた本

『学習する組織――システム思考で未来を創造する』（ピーター M センゲ 著／英治出版）

中でも「忙しい」「時間がない」という状況が生み出すものについて。公私を問わず、まずこの口癖から見直したいと思います……。

■ご参考

『集団浅慮ー政策決定と大失敗の心理学的研究』アーヴィング・L・ジャニス（著）、堀江達郎（翻訳）／新曜社

組織におけるインクルージョンは、お互いの価値観や考え方が違うということを理解しているのが前提です。でも場合によっては「仲間意識が強すぎるゆえに独自の意見が出にくくなり、客観的な判断が難しくなる状況」や「欠陥のある意思決定」が生まれたりする。この「集団浅慮」の状態は、どんなに賢くて優秀な人たちが集まった組織でも起こりうるーーというお話です。

なぜ、それが起きるのか。組織における質の高い意思決定とは？ モスフードサービスなど、日本企業の取り組みも紹介しながら、まずはその構造を探ります。

■お話に出てきた本

『集団浅慮ー政策決定と大失敗の心理学的研究』アーヴィング・L・ジャニス（著）、堀江達郎（翻訳）／新曜社

『レッドチーム・イノベーション』ブライス・G・ホフマン（著）、濱野大道（翻訳）／早川書房

組織スキルとは何か。共有されている何かの総合技ではないか、組織によって何か一定の「帯域」があるのではないか。組織スキルを上げていくことと、小澤隆生さんの「やりきる」プロセスには共通点がありそう……などなど、一見、言葉にしてとらえるのが難しそうな思考のやりとりが続いたあとで見えてきたのは、実は日常の中で少しずつ意識してみるとつかまえることができるかもしれない、意外とシンプルな「ふるまい」のようなものでした。

■ お話に出てきた本

『小澤隆生 凡人の事業論』

では聴くことについてすぐにわかって体現する人と、まったく伝わらない人の違いはどこにあるのか、という問いかけから始まり、ベストセラー『小澤隆生 凡人の事業論』に出てくる言葉との共通点にもふれつつ、じゃあお互いどうやって「聴くこと」を身につけてきたんだろう、と2人で振り返り。

そこから、山田さんが結果的に「聴く力」を鍛えてきた道のりが初めて明らかにされました。「これ聴いた人はお得な情報を聴けたんじゃないかと、勝手にすごい私は喜んでいます」と嬉しそうな篠田さん。たしかに。聴くとは深い自己理解と他者への想像力から生まれる行為なのか……とあらためて感じ入る対話です。

■ お話に出てきた本

『小澤隆生 凡人の事業論』

日常の中でイラッとすることって、もしかしたら、自分でも気づいていないバイアスと結びついているのかもしれない。あるいは組織で無意識のうちに共有している何かがあるからなのかもしれない……。そこを解きほぐしていくための、「自覚のループ」をつくるには？

まずは最近、篠田さんが登壇した、リクルート執行役員の柏村美生さんとソフトバンク執行役員の源田泰之さんとの対談から、女性幹部登用の調査で見えた意外な結果について。篠田さんが「この議論をすっ飛ばすのは、まだ早い」という男女共通の無意識バイアスが明らかにーー

■お話の中で出てくる関連記事

・3M（スリーエム）ジャパン・昆政彦さんとの対談 （日経ビジネス）

・リクルート執行役員・柏村美生さん、 ソフトバンク執行役員・源田泰之さんと篠田さんの対談（HR NOTE:人的資本経営サミット2024 レポート）

ナイキストさんという存在の何がチームにイノベーションを生み出したのか？ こういう、具体的な話から何かが抽出され、日常に持ち歩けそうな視点や視座になっていくところこそ、篠田さんと山田さんの対話の真骨頂。「この話と聴くってつながりそうなんだけど、よくわからないのでしゃべってみてほしい」というお題を思いつかれた方、メッセージお待ちしています。

■お話に出てきた本

『THE CULTURE CODE ―カルチャーコード― 最強チームをつくる方法』

テーマは、組織における「イノベーション」と「聴く」のつながりについて。ある中間管理職の方へのメンタリングで篠田さんが体験したお話から、「活発な議論」と「イノベーティブなアイデア」が生まれる関係性や構造について細かく分解していくと、見落としがちだけれど実は大事そうな「態度」が浮かんできました。

■お話に出てくる書籍

『企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか』

宇田川元一（著）

『人生の経営戦略――自分の人生を自分で考えて生きるための戦略コンセプト20 』

山口周（著）

■お話の中に出てくる記事

だらだら仕事はもうやめよう──ハリウッド・官僚制・フリーランサー ｜【鼎談】田島光二・篠田真貴子・若林恵

ヘラジカの生首……チームにおいて「みんな何となく気づいてるんだけど、何となく言い出せないまま、どんどん腐っていく、そこにある問題」のことをスウェーデンではこう呼ぶんだそう。

チーム内で放置されたままのヘラジカの生首を処理するには、何が必要なのでしょうか。山田さんが、バルセロナで開かれた著者のワークショップで体験してきた「大人−大人関係」の質感とは？

今回はとくに第5章「『わからない』壁を乗り越える」から、新しい事業を進めていく上での「保守」という態度についてのお話です。「自分たちが理性だけで理解していることの外側に何かあるかもっていう、この態度こそが、聴くっていうことだと思うわけです」ーー熱い言葉があちこちで炸裂しながらも、きわめて丁寧に深まっていく山田さんとのやりとりをお楽しみください。

【お話に出てきた記事】

■職務を分担することで、求められるミッションを推進
管理職の成果を高める、日揮グループの「管理職分業」（日本の人事部）

https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/3383/

■ノジマ、社長「AI分身」がお悩み相談　人材育成に活用（日本経済新聞）

https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC138JB0T10C24A9000000/

■若手社員の8割近くが「管理職になりたくない」…リーダーが育ちにくい時代の「上司代行」の可能性（マネー現代）

https://gendai.media/articles/-/138666?page=2

■｢5万人の従業員と1億のAIアシスタント｣…エヌビディアのフアンCEO、同社の未来を語る（TECH INSIDER）

https://www.businessinsider.jp/post-295140

■お話に出てくる本

『罰ゲーム化する管理職』（小林祐児）

決めたいポイントはまずは４つ、1）過去〜未来の時間軸　2)  話す内容をポジティブ側、ネガティブ側どちらに振るか　3）話す相手を誰にするか　4)  （やや応用編）話すテーマのフレームをどれにするか………

こうした話し手の意思の積み重ねによって、個人の中でも組織の中にも対話が蓄積され、コミュニケーション環境がつくられていくのではないか。という視点から、話はさらに本シリーズ第2回以来続いている、ブロック塀と石垣型組織での話の振り幅の違いへと広がっていきました。これまでのお話とも行き来する自由なやりとりから、「自分を成長させるために必要な対話」をデザインする極意を。

※ご感想やOrganizeなテーマのリクエストを、ぜひ info@m.yell4u.jp までお寄せください（篠田さんと山田さんがすべて読ませていただいています）！

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そこで共通していたのは、「人は、自分で決めたと思いたい動物である」という人間観。「こういう、会社が人を、組織をどう捉えているかというところって意外と言語化されてないし、言語化が難しいんですよ。本当に無意識に持っちゃってるから」と篠田さんは言います。

■参考書籍

アダム・グラント

GIVE & TAKE「与える人」こそ成功する時代

THINK AGAIN 発想を変える、思い込みを手放す

■参考記事

直属上司との関係性に変化。

『聴き合う風土』づくりを目指すヤマハ株式会社の組織改革 

https://www.yell4u.jp/magazine/posts/yb6ZCvj7

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番組内でご案内している参考記事：

■4分55秒〜

話を聴いてもらうことで、エンゲージメントスコアが向上する

（篠田さんの講演記事『経営課題としてのエンゲージメント』7枚目の画像）

■10分09秒〜

櫻井 将（エール代表取締役）著『まず、ちゃんと聴く。コミュニケーションの質が変わる「聴く」と「伝える」の黄金比』

■10分28秒〜

withジャッジメントとwithoutジャッジメント

（櫻井さんの講演記事『フィードバックの場が変わる。ミドルマネジメントに必須の「伝え方」』10枚目の画像）

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以下の篠田さんとの対談インタビュー記事（前半2ページめ）の中で、航空幕僚長（当時）の井筒さんが、「統御」について以下のように語っています。

「統御」は、人格というか品格というか、部下を引きつける人間力みたいなものを指します。先輩の言っていることは危ないミッションだけど、あの先輩となら一緒にやりますよ、と人を感化させる力。

統御＝感化する力は、生まれつきの資質なのか、それとも育むことができる力なのか？  

航空自衛隊では伸ばし得るものとして扱われ、アメリカのトップビジネススクールでは人気科目だという「リーダーシップ」という言葉をたどりながら、今回も様々な角度から組織を考えていきます。

【参考記事】

◎日経ビジネス2021.12.24

航空幕僚長・井筒俊司氏と考える（前編）

上司の指示が少ない組織ほど柔軟な判断ができる理由

https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00407/121600001/

◎日経ビジネス2021.12.27

航空幕僚長・井筒俊司氏と考える（後編）

「昭和型組織」だと、もう危機は乗り越えられない理由

https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00407/121600003/

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▪️参考記事：日経ビジネス2021.12.24

航空幕僚長・井筒俊司氏と考える（前編）

上司の指示が少ない組織ほど柔軟な判断ができる理由

https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00407/121600001/

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篠田さんの「上司の役割って、部下のコミュニケーション環境を整えるサポートをする役割なのでは？」という問いから、石垣型とブロック塀型の1on1を比べてみたり、エールの櫻井将さんのPodcast『まず、ちゃんと聴く』ラジオでも話題になった「上司と親方の違い」をコミュニケーション環境から捉え直してみたりーー「上司」という言葉の見え方が変わりそうなキーワードが、今回もぎっしりつまっています。

※ご感想やOrganizeなテーマのリクエストを、ぜひ info@m.yell4u.jp までお寄せください（篠田さんと山田さんがすべて読ませていただいています）！

ということで、ブロック塀と石垣の違いを、今度はそれを作っているブロックや石の側から見てみることに。挨拶や会議など、一人ひとりの日々の中の小さな体験が、組織風土にどうつながっていくのかという話から、2人のやりとりは、篠田さんがいまも大切にしているというあの本で出会った言葉、「組織のコミュニケーション環境」の話へと深く潜っていきます。

※ご感想やOrganizeなテーマのリクエストを、ぜひ info@m.yell4u.jp までお寄せください（篠田さんと山田さんがすべて読ませていただいています）！

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